Observatoire des Discriminations

Préjugés envers les personnes en surpoids

Delphine — 2010-06-18T16:46:41Z

Ce test devrait vous prendre au maximum 10 minutes. Nous vous conseillons de lire attentivement ces explications préliminaires. Vous pourrez visualiser vos résultats à la fin du test.

Mise en garde : ce test mesure vos préjugés par la méthode des associations implicites. C'est une méthode plus fiable que les méthodes classiques, mais qui comme tout test comporte sa marge d'erreur.

- - - Présentation du test - - -

Une série de mots et de visages va vous être présentée. Les visages sont des visages d'hommes de poids moyen ou d'hommes en surpoids, les mots sont positifs ou négatifs.

Les items vont apparaître les uns après les autres à l'écran, et vous devrez les classer dans leurs catégories respectives, aussi vite que vous pouvez tout en faisant le moins d'erreurs possible. Le classement est très facile. Aller trop lentement rendra votre résultat inutilisable.

Visages d'hommes de poids moyen		Visages d'hommes en surpoids

Mots positifs	Mots négatifs
Agréable, Astucieux, Heureux, Honnête, Intelligent, Méthodique, Serviable, Sérieux, Tolérant, Travailleur	Désagréable, Egoïste, Ignorant, Inconscient, Irréfléchi, Malheureux, Malhonnête, Peu fiable, Stupide, Vaniteux

Les catégories apparaissent à gauche et à droite de l'écran.

Utilisez la touche « E » pour classer les mots dans la catégorie de gauche

Utilisez la touche « I » pour classer les mots dans la catégorie de droite

Gardez votre index ou majeur gauche sur la touche « E » et votre index ou majeur droit sur la touche « I » pour pouvoir répondre rapidement.

Si vous faites une erreur, un X apparaîtra. Corrigez alors votre erreur en appuyant sur l'autre touche.Attendez-vous à faire quelques erreurs parce que vous allez vite. Ce n'est pas grave.

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Préjugés envers les séniors ou les jeunes

Delphine — 2010-03-15T14:20:16Z

Ce test devrait vous prendre au maximum 5 minutes. Nous vous conseillons de lire attentivement ces explications préliminaires. Vous pourrez visualiser vos résultats à la fin du test.

- - - Présentation du test - - -

Une série de mots et de visages va vous être présentée. Les visages sont des visages d'hommes de plus de 50 ans ou d'hommes de moins de 40 ans, les mots sont positifs ou négatifs.

Visages d'hommes de plus de 50 ans

Visages d'hommes de moins de 40 ans

Mots positifs	Mots négatifs
Agréable, Astucieux, Heureux, Honnête, Intelligent, Méthodique, Serviable, Sérieux, Tolérant, Travailleur	Désagréable, Egoïste, Ignorant, Inconscient, Irréfléchi, Malheureux, Malhonnête, Peu fiable, Stupide, Vaniteux

Les catégories apparaissent à gauche et à droite de l'écran.

Utilisez la touche « E » pour classer les mots dans la catégorie de gauche

Utilisez la touche « I » pour classer les mots dans la catégorie de droite

Gardez votre index ou majeur gauche sur la touche « E » et votre index ou majeur droit sur la touche « I » pour pouvoir répondre rapidement.

Si vous faites une erreur, un X apparaîtra. Corrigez alors votre erreur en appuyant sur l'autre touche. Attendez-vous à faire quelques erreurs parce que vous allez vite. Ce n'est pas grave.

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Préjugés envers les personnes de couleur noire ou blanche

Delphine — 2010-03-15T11:21:49Z

Ce test devrait vous prendre au maximum 5 minutes. Nous vous conseillons de lire attentivement ces explications préliminaires. Vous pourrez visualiser vos résultats à la fin du test.

- - - Présentation du test - - -

Une série de mots et de visages va vous être présentée. Les visages sont des visages d'hommes noirs ou d'hommes blancs, les mots sont positifs ou négatifs.

Visages d'hommes noirs

Visages d'hommes blancs

Mots positifs	Mots négatifs
Agréable, Astucieux, Heureux, Honnête, Intelligent, Méthodique, Serviable, Sérieux, Tolérant, Travailleur	Désagréable, Egoïste, Ignorant, Inconscient, Irréfléchi, Malheureux, Malhonnête, Peu fiable, Stupide, Vaniteux

Les catégories apparaissent à gauche et à droite de l'écran.

Utilisez la touche « E » pour classer les mots dans la catégorie de gauche

Utilisez la touche « I » pour classer les mots dans la catégorie de droite

Gardez votre index ou majeur gauche sur la touche « E » et votre index ou majeur droit sur la touche « I » pour pouvoir répondre rapidement.

Si vous faites une erreur, un X apparaîtra. Corrigez alors votre erreur en appuyant sur l'autre touche.Attendez-vous à faire quelques erreurs parce que vous allez vite. Ce n'est pas grave.

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Jean François AMADIEU

Matteo — 2009-12-10T15:58:33Z

Jean-françois AMADIEU

Université Paris I Panthéon Sorbonne

17 rue de la Sorbonne, 75005 Paris

Fonctions occupées :

Professeur agrégé en Sciences de gestion, Université de Paris I Panthéon Sorbonne.

Elu au Conseil scientifique de l'Université Paris 1 Panthéon Sorbonne
Directeur du Centre d'Etude et de Recherche sur les Organisations et les Relations Sociales (CERGORS) et de l'Observatoire des discriminations.
Directeur du Master professionnel de Gestion des Ressources Humaines dans le Secteur Public.
Directeur du Master de recherche de Gestion des Ressources Humaines et des relations sociales.
Elu au conseil d'UFR (06) de l'Université Paris 1.
Membre du comité éditorial des publications de la Sorbonne
Membre du conseil scientifique de la DARES (Ministère de l'Emploi).
Fondateur et vice président du Réseau national des entreprises au service de l'égalité des chances dans l'éducation.
Membre Expert du Club Entreprise et Handicap et du club et de l'Agence « entreprise et handicap ».
Membre du comité de sélection (ex commissions de spécialistes) de l'Université Paris 1 Panthéon Sorbonne.
Membre du cercle Prospective RH
Membre du conseil d'orientation Gestion des âges de l'ANACT
Membre du conseil de direction scientifique de la Revue de Gestion des Ressources humaines (revue de rang B)

Fonctions antérieures :

Membre nommé du Comité National de la Recherche scientifique du CNRS (section 40 : politique, pouvoir, organisation) (1994.95).
Membre nommé du C.N.U (6° section : gestion) (1996.1999).
Membre du bureau de l'association de gestion des ressources humaines (AGRH) de 1996 à 2001. Responsable du prix du meilleur cas, animateur du forum internet AGRH/ANDCP en relations
Expertises auprès de la mission scientifique et technique du Ministère de l'Education Nationale (1993.95).
Membre du groupe de pilotage des enquêtes TOTTO et REPONSE de la DARES et de l'INSEE et responsable scientifique d'une étude relative aux classifications de la DARES.
Directeur de collection aux éditions Liaisons.
International Consulting editor de l'American Journal of Sociology (revue de rang A)
Recenseur pour la revue Organization Studies (revue de rang A).
Directeur de recherche à L'ENSPTT et membre du conseil scientifique de l'Ecole.
Expert auprès de la Commission Européenne, de l'OCDE et du BIT.
Membre des commissions de spécialiste de l'Université Paris 5 Descartes, de l'Université de la Réunion et de l'IEP de Paris
Membre de la commission pour la continuité du service public dans les transports (2004), Ministère de l'Equipement et des transports.
Membre du groupe de travail sur l'insertion des diplômés du supérieur, Secrétariat d'Etat à l'insertion professionnelle (2005).
Membre du comité consultatif de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (2005.2008).

Titres, Diplômes, Distinctions :

1986 : Doctorat de l'Université Paris IX-Dauphine en Sciences de gestion
1990 : Habilitation à diriger des recherches délivrée par l'Université Paris I Panthéon Sorbonne
1993 : Agrégation de Gestion
1997 : Chevalier des palmes académiques

Principaux ouvrages :

Organisations et travail - Coopération, conflit et marchandage, Vuibert, mars 1993, collection Gestion des ressources humaines.
Le management des salaires, Economica, Nov 1995.
Compétence et organisation qualifiante, Economica/Gestion poche, Fev 1996, avec Loic Cadin.
Gestion des Ressources humaines et des relations professionnelles, collection Les Essentiels de la gestion, Litec/Management et Société, Mars 1996, avec Jacques Rojot.
Les syndicats en miettes, Editions du Seuil, Fev. 1999.
La démocratie sociale en Danger, éditions Liaisons, nov. 2001.
Le poids des apparences, Odile Jacob, mars 2002.
Les clés du destin, Odile Jacob, mars 2006.

Ouvrages collectifs :

"Une flexibilité de l'emploi anomique ou régulée" dans France/RFA débat sur l'emploi, Paris, Editions Syros, 1988, (Publié également en allemand, 1990, et en espagnol, 1991).
"Gestion flexible de la main-d'œuvre : les termes de l'échange" dans L'évolution des formes d'emploi, Paris, La Documentation française, 1989.
"The Development of Small Enterprises in France" dans The re-emergence of Small Enterprises, dirigé par Werner Sengenberger, Gary Loveman et Michael Piore, Genève, publications de l'OIT, 1990.
"Contrat implicite et relations professionnelles" et "La formation de l'acteur syndical et le contexte du système de relations professionnelles" dans Les systèmes de relations professionnelles, dirigé par JD. Reynaud et alii, Lyon, Ed. du CNRS, 1990.
"La recherche sur la participation en France - grandes orientations, détours et impasses -", in "Les relations sociales dans l'entreprise". Travaux et documents du CIRAC, n° 16, juin 1990, avec Leo Kisler. (Publié également en allemand).
"Changements concertés de l'organisation du travail -Les handicaps du système français de relations professionnelles". pp. 70-106, dans Nouvelles directions dans l'organisation du travail : la dynamique des relations professionnelles, Publications de l'OCDE, 1992
"Le fonctionnement des instances paritaires professionnelles, Premiers éléments", in Bilan annuel de la négociation collective, Paris, La Documentation française, 1993.
"Lavatori ed imprese di servizio pubblico in Francia" dans Servizi pubblici, privatizzazione e relazioni industriali in Europa, Panzellini et Treu eds, Milan, Franco Angeli, 1994.
"Production de règles, relation d'emploi et performance économique" (avec G. Groux) dans Performance et Ressources Humaines, A.M. Fericelli et B. Sire éditeurs, Economica, 1996.
"Vices et vertus d'une gestion entrepreneuriale des communes" dans Le Maire- Entrepreneur ?, R. Le Duff et J-J. Rigal éditeurs, Pau, Presses Universitaires de Pau, 1996.
"The Role of the Trade Unions and Works Councils", dans Doing Business with France, London, Kogan Page, 1998.
"Entre l'entreprise et l'Etat. Les nouveaux systèmes de règles" dans Les métamorphoses de la régulation politique, sous la direction de J. Commaille et B. Jobert, Paris, LGDJ, collection Droit et Société, 1998.
Encyclopédie de Gestion, Editions Dalloz, en collaboration, 1999.
"La gestion négociée de l'emploi public : Avec quels partenaires ?", dans Les régulations de l'emploi, Bruno Lamotte éd., l'Harmattan, 1999.
La déontologie, ce qui va changer dans l'entreprise, sous la direction d'Yves Medina, les éditions d'organisation, Paris, 2003.
Le management au ministère de la défense, Sous la direction du Général Baudouin Albanel, les éditions d'organisation, Paris, 2004.
"La lutte cotre les discrimination-regard d'expert ", dans ,Emploiscopie 2007-2008,, ed.autrement, 2007.
"Statistiques ethniques", dans Dictionnaire historique et critique du racisme, PUF, 2009.
"Le retour de la race, contre les statistiques ethniques", ed. de l'aube, octobre 2009.

Articles de revues à comité de lecture :

Rang A (gestion, sociologie)

"Le débat sur la flexibilité", Sociologie du travail, n° 2, 1986. Avec N. Mercier, pp. 193-201.
"Vers un syndicalisme d'entreprise - d'une définition de l'entreprise à celle du syndicalisme", Sociologie du travail, n° spécial "Entreprise", 1986, pp. 237-250.
"Essai d'analyse interactionniste de la désyndicalisation - le cas de la fonction publique en France", Revue française de science politique, n° 2, mars 1989.
"Salaire d'efficience, contrat implicite et théorie des organisations", Revue française de sociologie, n° 2, 1990, pp. 46-63, et réponse à Yves-Frédéric Livian, "Retour de l'économisme ou retour de l'acteur ?", n° 1, 1991.
"Industrial relations : is France a spécial case ?", British Journal of industrial relations, vol 33,sept 1995, p345-351.
"Vraies et fausses solutions aux discriminations", Formation et emploi, n°101, janv-mars 2008

Articles de revues à comité de lecture :

Rang B (gestion, sociologie,sciences de l'éducation)

"Les tendances au syndicalisme d'entreprise en France : quelques hypothèses", Droit Social, n° 6, juin 1986, pp. 495-500. Reproduit dans Problèmes économiques (Sélection de textes français et étrangers), n° 1989, 10 sept. 1986.
"Trois scénarios pour l'expression directe et le syndicalisme ?", Education permanente, n° 76, déc. 1984, pp. 47-57.
"La dérive des règles en relations professionnelles - le cas de la Grande-Bretagne", Revue française des affaires sociales, n° 1, 1987, pp. 29-40.
"L'émergence d'une définition nouvelle de l'entreprise - le cas de la presse en Grande-Bretagne", Travail et emploi, mars 1987, pp. 17-25.
"Employment flexibility and the company in France", Industrial relations journal, n° 2, vol. 19, summer 1988, pp. 117-123.
"Marchandage et relation d'emploi - l'exemple de la grande distribution -", Revue française des affaires sociales, n° 3, 1989, pp. 91-103. Avec Nicole MERCIER.
"Relations contractuelles et flexibilité - le cas d'un hypermarché -", Travail et emploi, n° 3, 1989, pp. 19-28. Avec Nicole MERCIER.
"Une interprétation de la crise du syndicalisme - les enseignements de la comparaison internationale", Travail et emploi, n° 42, 4/1989, pp. 46-59. Repris dans Problèmes économiques (Sélection de textes) n° 2-182, 4 juillet 1990, pp. 11-19.
"Les fluctuations de l'activité conflictuelle - vers une explication utilitariste -", Revue de gestion des ressources humaines, n° 3, janvier 1992.
"La gestion de l'emploi atypique en Europe", Revue de Gestion des Ressources humaines, n° 5, 1992. Avec Jacques ROJOT.
"La délégation unique du personnel, une chance pour notre système de représentation ?", Travail et Emploi, n° 73, 1998.

Articles de revues à comité de lecture :

Rang c(gestion, sociologie)

"Articulation négociation/grève - de profonds changements -", Connexions, n° 50, 1987, pp. 43-52.
"Les entreprises, églises ou équipages de rafting ?", Annales des Mines, Gérer et comprendre, n° 17, décembre 1989, et réponse à Ph. d'Iribarne, "Le prix de la loyauté", n° 18, fév. 1990, pp. 59-60.
"Les organisations qualifiantes : idéologies managériales et pratiques d'entreprise », Gestion-Revue internationale de gestion, Automne 1997, Vol. 22, n° 3, p.34-43, avec Loic Cadin.

Autres revues (non classées par l'AERS ou le CNRS) et publications :

Rang c(gestion, sociologie)

"Défense de l'emploi, secteur public : la CGT gestionnaire ?", Projet, n° 179-180, nov-déc. 1983.
"La flexibilité au risque de la dérégulation sociale", Etudes, mai 1986, pp. 639-648.
"Voyage au coeur du syndicalisme d'entreprise - la démocratie et l'entreprise contre le syndicalisme ?-". Démocratie et entreprise, n° 4-5, déc. 1986.
"Vers une reconstitution du tissu industriel des P.M.E., Personnel-ANDCP, n° 288, juillet 1987, pp. 17-21.
"L'âge des artères et le syndicalisme", Economie et Humanisme, n° 230, nov-déc. 1989, pp. 47-61.
"De la spécificité des conflits sociaux à la poste", Cahiers de l'IREPP, n° 14, oct. 1993, avec P. Maffre.
"La gestion des ressources humaines des entreprises de réseau", Coordination et éditorial, Le manager des entreprises de réseau, n° 6, avril-mai-juin 1994.
"Les fondements de l'observation sociale", Les cahiers de l'ENSPTT, mars 1997.
"Il faut restaurer la légitimité et l'autorité du mouvement syndical", Entre Rhône et Rhin, n° 32, Janv.-mars 2001.
"Démocratie et négociation collective", France Forum, n°1, 2001.
"Refonder les relations sociales", Personnel, n°422, aout-sept. 2001.
"Représentativité des syndicats et relations sociales, le milieu du gué", Personnel, mai 2002.
"L'actionnariat salarié est un facteur d'évolution sociétale", Entre Rhône et Rhin, n° 36, Janv. 2002.
"Relations sociales : les dégâts du printemps", Sociétal n°42, Novembre 2003.
"Démocratie sociale : le tournant de 2004 de la culture du conflit à celle de la négociation", Informations sociales, n°117, 2004.
"L'évolution des relations sociales", Cahiers français, La documentation française, n°333, Juillet-aout 2006.
"La délicate mesure des discriminations", Cadres-CFDT, n°423 janvier 2007.
"Engagement républicain contre les discriminations", (libération 2007), publié dans French Politics, Culture & Society, Volume 26, Number 1, April 2008.
"Recrutement : renforcer la diversité dans son entreprise", 100 conseils de pro, Géraldine Couget, L'express, mars 2009.

Autres revues (non classées par l'AERS ou le CNRS) et publications :

Rang c(gestion, sociologie)

Compte rendu sur "Les syndicats français et américains face aux nouvelles technologies", Sociologie du travail, n° 3, 1985.
"Revue des revues, Relations professionnelles, les questions tabous", Revue de Gestion des Ressources humaines, n° 8, 1993, pp. 62-66.
"Revue des Revues, Relations professionnelles, quelques tournants",Revue de Gestion des Ressources humaines, n° 11, 1994.
"Contributions aux débats et questions iconoclastes ", Revue des revues, Revue de Gestion des Ressources humaines, n° 15, 1995.
"Relations sociales, le retour ! ", Chronique de relations professionnelles, Revue de Gestion des Ressources humaines, Juin 1996.
"Un air frais venu de l'ouest", Revue de Gestion des Ressources humaines, n°24, 1998.

Rapports de recherche :

"L'intervention des salariés et de leurs représentants dans les changements technologiques", rapport pour la Commission des communautés européennes, Paris, mars 1985, 65p. + annexes. Avec N. Mercier.
"La négociation sur la flexibilité de l'emploi 1984", rapport pour la Commission des communautés européennes, Paris, CNAM, septembre 1985, 106 p. + annexes. Avec N. Mercier.
"Le développement du syndicalisme d'entreprise - quelques observations convergentes", thèse de Doctorat, Université Paris IX-Dauphine, 1986.
"La dérive britannique - nouvelles formes d'organisation industrielle en Grande-Bretagne", rapport de recherche (Convention avec la Mission recherche expérimentation du Ministère des affaires sociales et de l'emploi), oct. 1986, 146 p. Avec D. Segrestin.
"Le développement des petites entreprises", rapport pour l'Institut international d'études sociales (O.I.T.), programme "nouvelle organisation industrielle", déc. 1986, 48 p.
"Portée et limites de la formation occasionnelle", rapport d'étude pour Renault, septembre 1987, 92 p. et annexes 24 p.
"Syndicalisation et organismes de concertation au sein des fonctions publiques", rapport IRES, 1988, 102 p. Avec N. Mercier.
"Mode de production flexible et évolution de la négociation collective", rapport au Service des Etudes du Ministère du travail, 1988, 127 p. + synthèse 20 p. Avec N. Mercier.
"L'observation du climat social - le cas des organisations publiques -", rapport pour l'Institut de management public, 154 pages. Avec N. Chambron, 1991.
"La gestion de l'emploi atypique en Europe : Allemagne, France, Grande-Bretagne, Italie ", rapport pour le Commissariat général au Plan, mars 1991, 194 pages. Avec J. Rojot,
"Signification et portée de la modernisation des services publics pour les organisations syndicales", rapport pour la DGAFP, déc. 1991. Avec N. Chambron.
"Négociation collective et relations professionnelles dans les services publics", rapport pour la Fondation Pietro Seveso/CISPEL. 1992, également en anglais
"Le fonctionnement des instances paritaires professionnelles", rapport au ministère du Travail (DARES), avril 1994, 97 p., avec N. Mercier.
"Modernisation de la Fonction publique et relations professionnelles", rapport au Commissariat général du Plan, avril 1994.
"Logique compétence et organisations qualifiantes", Rapport au ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche, oct. 1994, avec L. Cadin.
"Formes de salaires et caractéristiques organisationnelles", Rapport au ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche, janvier 1995, avec N. Mercier.
"Etude qualitative sur le fonctionnement de la Délégation Unique du Personnel", rapport pour le Ministère du travail/DARES, juillet 1996, avec N. Mercier.
"Etude sur le pluralisme syndical, causes et conséquences", Rapport pour le ministère du travail/DARES, octobre 1997.
"Simulateur : l'entreprise et ses contraintes", CD ROM de gestion, 1998. Solan vidéo formation/Amiens.
"Perception du système de rétribution de la Poste", "Intéressement et participation aux résultats-quelle efficacité ?", Rapport de recherche pour la Mission Recherche de La Poste, 2000.
"L'entreprise et ses partenaires : l'influence des relations professionnelles sur la performance de l'entreprise", Rapport de recherche pour la Fondation nationale pour l'enseignement de la gestion des entreprises (FNEGE), oct. 2001.
Enquête "Testing" sur CV, novembre 2004.
La continuité du service public dans les transports terrestres de voyageurs, Rapport de la commission sur la continuité du service public dans les transports terrestres de voyageurs, remis à Gilles de Robien, ministre de l'Equipement, des Transports, de l'Aménagement du territoire, du Tourisme et de la Mer, 21 juillet 2004.
Discriminations à l'embauche -De l'envoi du CV à l'entretien, avril 2005.
Olivier, Gérard et Mohamed ont-ils les mêmes chances de faire carrière ? , avril 2006.
Baromètre des discriminations, novembre 2006.
Analyse statistique des personnels en situation de handicap au sein du groupe La Poste et au sein du groupe Védior publié dans le rapport annuel de l'Agence entreprise et handicap, 2006.

Audit qualité des processus de gestion des ressources humaines

2009-11-12T23:37:21Z

La mise en place d'une démarche qualité est souvent recommandée pour fiabiliser un processus. Auditer régulièrement un processus de gestion du personnel peut-être réalisé par une mesure statistique et approfondi par des audits qualité réguliers.

Méthodologies de travail

Audit de conformité des documents

Les questionnaires d'embauche,
les sites de recrutement d'entreprises,
les fiches de poste,
les grilles d'évaluation,
…

Analyse qualitative ex-post de cas réels de recrutement

Nous sélectionnons une mission de recrutement récemment close.

Nous constituons un « groupe d'analyse » réunissant l'ensemble des intervenants de ce recrutement.

Avec notre assistance, le « groupe d'analyse » reconstitue l'ensemble des opérations de sélection et des décisions prises :

Comment a été constituée la définition de fonction, le profil du candidat, l'offre d'emploi ? Pourquoi ces critères ont-ils été retenus ?
Quel sont les CV reçus ? Pourquoi ont-ils été écartés ?
Quels sont les candidats reçus en entretien ? Quel a été le résultat des différents entretiens ? Sur quelles bases les décisions ont-elles été prises ?
Qui a été embauché ? Pourquoi ?

Cette analyse fera apparaître si des décisions ont été prises sur des critères subjectifs ou illicites. Par ailleurs, en comprenant les processus de travail dans leur détail, il est plus efficace de formuler ensuite des recommandations de progrès et d'en maîtriser les conséquences opérationnelles.

Nous nous assurerons également que les processus offrent les garanties suffisantes de traçabilité. Une entreprise étant amenée de plus en plus fréquemment à devoir rendre compte d'une décision prise, il faut être capable de re-tracer cette décision ainsi que les critères sur lesquelles elle s'est basée, même longtemps après.

La méthode des prénoms

2009-11-12T23:35:26Z

Pour mesurer les discriminations selon l'origine, nous avons retenu la méthode des prénoms.

L'incertitude attachée à la méthode des prénoms est réelle. Elle rend cette méthode impropre à mesurer la diversité sauf à compléter l'analyse par l'examen des noms de famille. Par contre, elle révèle très bien les discriminations. En effet, même si parmi les individus portant un prénom francophone, certains d'entre eux sont susceptibles d'être discriminés selon leur origine, tous ne le sont pas (et même la majorité ne l'est pas). Alors que parmi les individus portant un prénom turc, africain, maghrébin ou moyen-oriental, tous sont susceptibles d'être discriminés selon leur origine réelle ou supposée, ne serait-ce que par leur prénom ! Il y a donc par construction beaucoup moins de candidats susceptibles d'être discriminés selon leur origine réelle ou supposée dans le premier échantillon que dans le second. S'il y a une discrimination selon l'origine, ce premier échantillon sera donc en moyenne traité plus favorablement que le second. C'est ce que nous cherchons à mesurer.

Prenons l'exemple d'un processus de recrutement :

La question posée devient alors : "Les candidats portant un prénom susceptible d'être discriminé (prénom turc, africain, maghrébin ou moyen-oriental par exemple…) le sont-ils ? Ont-ils les mêmes chances d'être embauchés que ceux qui portent un prénom francophone ?"

Constitution des échantillons

Nous travaillons à partir d'une base de données d'individus ayant candidaté dans une entreprise ou une administration.. Il peut aussi s'agir de salariés en poste.

Nous constituons dans cette base 2 échantillons de personnes (candidats ou salariés) :

les personnes portant un prénom francophone
les personnes portant un prénom turc, maghrébin, moyen-oriental ou africain

Nous ne cherchons pas à obtenir une catégorisation systématique des personnes. Nos 2 échantillons sont suffisamment larges, 80% environ de la base à eux deux.

Note : nous pouvons, selon les cas, constituer plus d'échantillons, si nous souhaitons mesurer des phénomènes qui pourraient s'appliquer aux porteurs de prénoms asiatiques par exemple.

Mesure des discriminations

Une fois les échantillons constitués, nous définissons les indicateurs pertinents pour le processus audité :

taux d'embauche s'il s'agit d'un processus de recrutement
niveaux de salaire et augmentations
taux de promotion
accès aux formations
...

Nous mesurons ensuite ces indicateurs sur chacun des échantillons constitués.

Exemple pour un processus de recrutement :

Ici, les candidats porteurs d'un prénom francophone sont embauchés à 1,85%, alors que ceux qui portent un prénom africain, maghrébin, turc ou moyen-oriental ne le sont qu'à 1,26%. Il y a donc un écart de 32% en défaveur de ces derniers.

L'impact des compétences

Les écarts constatés ne sont pas seulement dus à une différence de traitement de l'entreprise. Pour le recrutement par exemple, des différences de qualifications existent, suite à des inégalités subies lors de formations ou des premières expériences professionnelles.

Pour chacune des offres d'emploi, nous isolerons les candidats ayant les mêmes qualifications que le candidat recruté.

C'est sur cette cohorte de candidats équivalents que nous mènerons nos analyses. Si nous constatons des écarts, il y a un phénomène de discrimination directe.
Nous analysons également l'effet des critères choisis par l'entreprise. Si ces critères ne sont pas prédictifs de la capacité du candidat à occuper le poste, il y a discrimination indirecte. Si par contre il est légitime pour l'entreprise de retenir ces critères qui éliminent significativement la diversité à l'embauche, il s'agira pour elle de mener des changements en amont, sur l'ouverture sociale des grandes écoles par exemple.

Nous avons déjà pu constater, pour une entreprise industrielle, de nettes différences de taux de titulaires d'un diplôme d'ingénieur parmi nos deux échantillons de candidats.

Nous étudions ces différences pour chacun des diplômes cible de l'entreprise, et analysons les écarts à diplôme égal.

Où peuvent apparaitre les discriminations ?

Afin de lutter contre les discriminations, il est nécessaire de savoir à quelle étape d'un processus de gestion des ressources humaines, des écarts de traitement sont constatés.

Dans le cas d'un recrutement par exemple, nous avons déjà rencontré ces différents cas de figures :

Cas n°1 : les écarts se forment lors du tri de CV et se maintiennent ensuite

Dans ce cas, la discrimination apparait lors du tri de CV, étape à laquelle se décide la convocation en entretien RH.

Il est possible que les recruteurs aient des préjugés, auquel cas il peut être utile d'expérimenter le CV anonyme et de former les recruteurs au contrôle de leurs préjugés.

Mais fréquemment, les recruteurs anticipent des demandes explicites ou implicites des managers, souvent véritables décisionnaires du processus. Auquel cas, la mise en place d'une charte de déontologie interne peut permettre d'accompagner un changement de pratiques.

Une fois cette étape du processus "neutralisée", il est possible que la discrimination se reporte sur les étapes suivantes, qu'il faudra alors également objectiver.

Cas n°2 : les écarts se forment suite aux entretiens avec les managers

Ici, on pourra former les managers à la conduite des entretiens de recrutement.

Il sera également souhaitable de formaliser les comptes rendus d'entretien sur quelques critères objectifs et mesurables, afin de professionnaliser et harmoniser les pratiques. Cela renforce également la traçabilité du processus.

Une sensibilisation des managers à leurs préjugés peut également être menée.

Méthode de travail

2009-11-06T15:53:25Z

La méthode de « l'audit par couple » consiste à envoyer, en réponse à une offre d'emploi, 2 CV accompagnés d'une lettre de candidature qui ne diffèrent que par une caractéristique : la variable à tester. La méthode, classique dans les pays anglo-saxons et légale en France est recommandée par le BIT. Elle peut aussi consister en l'envoi de plus de 2 CV en parallèle pour une même offre. Les variables pouvant faire l'objet du test sont :

L'origine (du Maghreb et d'Afrique subsaharienne)
L'Age (45 ans)
Le Handicap
L'apparence physique (Personne obèse ou au visage disgracieux)
Le genre (femme avec enfants).

Seule l'étape de la sélection des CV fait l'objet du test.

Sélection des offres d'emploi
Le choix du type d'emplois auxquels postulent les candidats est fait de telle sorte que nous puissions disposer de chances raisonnables d'obtenir des réponses tout en disposant d'un échantillon représentatif des recrutements. Notre équipe, par sa connaissance du marché de l'emploi, cherchera à sélectionner des offres d'emploi pour lesquelles :

Le taux de retour sera maximum : cela permettra d'augmenter le nombre d'observations valides (nombre de réponses positives reçues pour une entreprise), ce qui est essentiel pour la fiabilité statistique des écarts constatés.
Le risque de se faire repérer par l'entreprise est le plus faible, ce qui est un point essentiel de notre mission.

Pour cela, il ne faut pas que le profil cherché soit trop rare. En effet, il nous faut construire des CV de qualité mais dont les caractéristiques soient suffisamment variées pour que nos CV ne se ressemblent pas trop. Il faut donc que l'offre d'emploi accepte un minimum de variété dans les profils recherchés. La date de publication de l'offre est récente. Il nous faut en effet réagir suffisamment vite pour maximiser le taux de retour. Au bout d'un certain temps, une entreprise a reçu suffisamment de CV, elle ne consulte plus les nouveaux CV.

Construction des CV
Pour chacune des offres d'emploi auxquelles nous répondons, nous adressons un couple de CV :

Un CV dit "de référence" : celui d'un homme de 30 ans, sans photo, "français de souche" par son nom et son prénom
Un CV qui se différencie du premier par la variable à tester : nom et prénom à consonance maghrébine, mention du handicap, photo…

Ces 2 CV doivent être les plus équivalents possibles, sans être identiques afin que l'entreprise ne repère pas le testing en cours. Nos équipes construisent ces CV pour chacune des offres d'emploi auxquelles nous postulons.
NB. Plusieurs jeux de CV peuvent être envoyés pour une même offre si les offres sont en nombre insuffisant.

Gestion des candidatures
Cette étape du processus comprend l'envoi des candidatures et le recueil des réponses

Envoi des candidatures

Par courrier
Par e-mail
Par dépôt d'une candidature sur le site internet de l'entreprise

Recueil des réponses

Nous effectuons très régulièrement le relevé des réponses des entreprises testées. Nous consultons les boîtes e-mails et les répondeurs téléphoniques de nos candidats factices. Nous avons pour cela créé plusieurs centaines d'adresses e-mail et de lignes téléphoniques

Analyse complémentaire
En parallèle de notre étude des discriminations, nous pouvons également mener une analyse qualitative du processus de recrutement de l'entreprise. En effet, nous allons nous placer pendant notre étude "dans la peau" de véritables candidats. Nous demandons à nos opérateurs de consigner leurs observations autour des thèmes suivants :

type de questions posées aux candidats
accessibilité et simplicité d'utilisation des outils en ligne
clarté de l'explication des processus de sélection
clarté des offres d'emploi, des métiers
délais de réponses positives et négatives, clarté des réponses
qualité de traitement des candidatures spontanées

Notre connaissance du marché et des processus de recrutement nous permet également de réaliser une comparaison par secteur et qualifications.

Validité méthodologique du testing

2009-11-05T19:36:09Z

Au début des années 1990, s'inspirant de tests de discrimination avec acteurs menés en Grande Bretagne et aux Etat Unis, le Bureau International du Travail lança le programme « Combatting discrimination against migrant workers and ethnic minorities in the world of work ». Il fut notamment décidé d'uniformiser les méthodes de testing afin de permettre la comparaison internationale. Lapublication par Bovenkerk, en 1992, d'un "Manual for international comparative research on discrimination on the grounds of race and ethnic origin" correspond à cet objectif. La méthode du BIT offre une méthode reposant sur l'identification des différentes étapes du recrutement (envoi du CV, contact téléphonique, entretien d'embauche). A chaque fois on mesure le taux de succès des candidats.

Depuis 1992, plusieurs pays ont effectivement réalisé des études utilisant le protocole du BIT. La première étude fut menée par le centre pour l'égalité des chances en Belgique [1], puis suivirent le Canada [2], l'Allemagne [3], les Pays-Bas [4], l'Espagne [5], les Etats-Unis [6] et l'Italie. Des recherches similaires ont été menées dans les années 90 et 2000 dans plusieurs pays comme au Danemark ou en France [7]. La France à l'instigation de Jean-François Amadieu, conseiller scientifique auprès de la DARES a décidé en 2005 de mener un test de discrimination avec la méthode et l'encadrement du BIT qui garde la maîtrise du processus et en particulier de la formation et du suivi des acteurs par ses propres personnels. Celui-ci reste centré sur la seule variable d'origine. Les testings menés par l'Observatoire des discriminations se distinguent souvent par la pluralité des variables de discrimination testés dans un même testing et par les méthodes employées pour garantir la comparabilité des candidats (panels d'évaluateurs de l'apparence, passation de tests préalables, techniques de casting lors de la sélection) et la comparabilité des prestations (enregistrement audio et vidéo).

Fiabilité statistique d'un audit par couple.

Il n'y a pas de taille minimale d'échantillon de tests a priori puisque tout dépendra de la différence constatée entre le candidat de référence et le deuxième candidat. La question du nombre de test minimum nécessaire pour obtenir des résultats statiquement valides est rarement discutée dans la littérature scientifique. Cette absence peut se justifier par le fait que les mesures réalisées a posteriori sur les tests effectués garantissent la significativité des résultats, sans qu'un seuil minimum de tests valides soit établi a priori. Cependant, plus le nombre de tests sera élevé plus l'intervalle de confiance sera faible et donc la qualité du test meilleure.

Riach et Rich recensent en 2002 l'ensemble des recherches fondées sur la méthodologie d'audit par couples et le nombre de tests valides [8] à chaque fois ; pour les tests de correspondance relatifs à la discrimination fondée sur l'origine ethnique sur le marché du travail, ce nombre varie entre 12 et 267 en Grande-Bretagne, et entre 24 et 265 aux Etats-Unis. Pour la discrimination basée sur le sexe, ce nombre se situe entre 8 et 112 selon les recherches.

Ce qui est apprécié dans ces recherches ce n'est donc pas le nombre de tests valides à atteindre (ce seuil n'est jamais discuté) mais la significativité de la différence dans les taux de convocation et d'embauche entre les deux candidats.

Notre méthode de calcul de fiabilité ne prend en compte que les réponses aux offres pour lesquelles un seul des 2 candidats a reçu une réponse positive.

L'objectif est de calculer, par un moyen simple et compréhensible, la probabilité que la situation constatée se produise dans un contexte de parfaite égalité de traitement. En effet, dans ce cas, on peut supposer que lorsque le recruteur ne souhaitait convoquer qu'un de nos deux candidats en entretien, chacun des 2 avait strictement la même chance que l'autre de recevoir une réponse positive.

[1] Arrijn Iisa Peter, Feld Serge et Nayer André. 1999. Discrimination in access to employment on grounds of foreign origin : the case of Belgium. Geneva : Intern ational Labour Office, Employment Department.

[2] Raskin C. 1993. De facto discrimination, immigrant workers and ethnic minorities : A Canadian overview. Geneva : International Labour Office, Employment Department. WEP working paper.

[3] Goldberg Andreas, Mourinho Dora et Kulke Ursula. 1996. Labour market discrimination against foreign workers in Germany. Geneva : International Labour Office, Employment Department.

[4] Bovenkerk Frank, Gras M.J.I et Ramsoedh D. 1994. Discrimination against migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the Netherlands. Geneva : International Labour Office.

[5] Prada M. Angel de et et al. 1996. Labour market discrimination against migrant workers in Spain. Geneva : International Labour Office, Employment Department.

[6] Bendick M., Jr. 1996. Discrimination against racial/ethnic minorities in access to employment in the United States : empirical finding from situation testing. Geneva : International Labour Office, Employment Department.

[7] Notamment à l'initiative de l'Observatoire des discriminations de l'Université Paris I en 2004, 2005 et 2006 ou des acteurs sont envoyés aux entretiens d'embauche ou réalisent des tests professionnels (langue), d'habileté et de personnalité. Signalons aussi le travail de Pascale Petit cf. : « La discrimination à l'embauche dans le secteur financier français : une étude économétrique sur données d'audits par couples », Emmanuel Duguet et Pascale Petit, 2003. Néanmoins, dans ce dernier cas, il n'y a pas d'acteurs envoyés aux entretiens.

[8] Test pour lequel au moins un des deux candidats a reçu une réponse positive.